법률상담전화 010-6833-5600
인천법무법인우송 032-862-5056
인천법무법인우송 옥상에서 본 인천지방법원 인천지방검찰청
기간제근로자 일급제 계약직 차별적처우금지 근로계약
근로자가 회사에 취업할 때 '정규직', '무기계약직', '계약직' 또는 '기간제'로 근로계약을 체결하게 되는데,
'정규직'은 통상 근로기준법 등에서 근로자로서의 지위를 보장받을 수 있는 근로자이며, '무기계약직'은 신분보장에 있어서는 정규직과 비슷하지만 급여체계 또는 각종 수당이나 회사내 복지에 있어서는 약간의 차별이 있을 수 있는 근로자이며, '계약직' 또는 '기간제'근로자는 일반적으로 2년 이내로 근로계약을 체결한 근로자를 의미합니다.
기업들이 근로자를 채용할 때 곧바로 정규직으로 채용하지 않고, 일정기간 계약직으로 채용해서 근로자의 근무태도 등을 평가한 후 일정기준을 통과하면 정규직으로 채용하는 사례도 있습니다.
기간제 근로자가 정규직 근로자와 비교했을 때 제수당, 기관성과급 등을 지급받지 못하여 합리적 이유 없는 차별을 당하였다고 주장하면서 차별시정을 구하는 사안에서 기간제 근로자의 청구를 인용하는 취지의 대법원 판결입니다.
<사실 관계>
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 서울특별시의 ‘노숙인 일자리 사업’(노숙인 등에게 일자리를 제공하여 자활 자립의 계기를 마련하고자 시행한 사업으로, 서울특별시가 최저임금의 일정 부분을 지원하였다)을 통하여 원고에 입사하여 2011. 5. 11. 원고의 △△공급실 소속 일급제 계약직 보조원으로 근무하기로 하는 기간제 근로계약을 체결하고 계약갱신을 거쳐 2014. 12. 31.까지 근무하였고, 이후 위 사업을 통해 다시 2015. 2. 1. 원고와 같은 내용의 기간제 근로계약을 체결하여 같은 직책으로 근무하다가 2017. 1. 31. 계약기간 만료로 퇴사하였다.
△△공급실은 병원 내 모든 부서에 멸균, 비멸균 물품을 공급하고 처리하는 부서이다. △△공급실에는 간호사 2명과 보조원 9명 내지 10명이 근무하였는데, 2015년부터 2017년까지 정규직 보조원으로 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4 등이, 무기계약직 보조원으로 소외 5 등이, 기간제 보조원으로 소외 6, 소외 7, 소외 8, 소외 9, 소외 10 등이, 일급제 계약직 보조원으로 참가인 등이 근무하였다.
△△공급실 소속 보조원들이 수행하는 멸균 및 세탁물 관리 업무는 ‘세척과 반납’, ‘준비와 포장’, ‘멸균’, ‘멸균품 보관관리와 불출’, ‘세탁물 관리’로 세분화되어 있었다.
△△공급실 소속 보조원들은 위 세부 업무를 나누어 각각 한두개씩을 ‘담당자’로서 수행하고 다른 근로자의 담당업무를 ‘지원자’로서 돕는 형태로 업무를 배정받아 일하였다.
원고는 정규직 보조원에 대하여 호봉제를 시행하였는데, 최초 입사시 ‘기능직 3등급 3호봉’을 부여하였다.
정규직 보조원 중 소외 1은 2017년 1월 기준 3등급 33호봉이고, 소외 2는 2015년 12월경 3등급 30호봉으로 정년퇴직하였다.
참가인은 ‘동종 또는 유사한 업무를 수행하는 △△공급실 소속 정규직 보조원’을 비교대상 근로자로 하여 원고가 이들과 달리 참가인에게 조정수당 등 제수당, 기관성과급, 연차휴가미사용수당, 퇴직금(이하 ‘제수당 등’이라 한다)을 지급하지 않은 것이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)이 금지하는 기간제근로자임을 이유로 하는 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 차별시정신청을 하였다.
서울지방노동위원회는 원고가 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지 참가인에게 비교대상 근로자와 달리 제수당 등을 지급하지 않거나 적게 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별이라고 인정하고, 차별적 처우로 인한 손해액 25,394,087원(△△공 급실 소속 기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원에 대한 지급액과의 차액)을 배상하라는 시정명령을 하였다.
중앙노동위원회는 ‘△△공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’을 비교 대상 근로자로 선정한 다음 이들과 참가인 사이에 합리적 이유 없는 차별적 처우가 있었다고 보아 초심판정을 유지하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
<원심 판결>
중앙노동위원회는 참가인이 지정한 소외 1, 소외 2만을 비교대상 근로자로 삼았어야 한다. 그리고 실제의 근로자를 비교대상 근로자로 삼아야 하므로, 중앙노동위원회가 비교대상 근로자를 직제상 상정할 수 있을 뿐인 ‘△△공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’으로 특정한 것은 비교대상 근로자를 적법하게 지정한 것으로 볼 수 없다.
따라서 이 사건 재심판정에 비교대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다.
이 사건 취소소송에서 피고가 소외 4, 소외 3, 소외 5(이하 ‘소외 4 등’이라 한다)를 비교대상 근로자로 삼은 것은 기본적 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 다른 처분사유를 추가하거나 변경하는 것이어서 허용될 수 없다.
<관련법리>
기간제법 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
한편 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조).
노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다(기 간제법 제10조, 노동위원회법 제23조).
비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다.
이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.
<대법원 판단>
중앙노동위원회가 그 권한 범위 내에서 ‘△△공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’을 비교대상 근로자로 삼은 것은 적법하고, 이 사건 재심 판정에 비교대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다고 보기 어렵다.
참가인은 최초 신청이유서에서 △△공급실에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 보조원을 비교대상 근로자로 적시한 이래, △△공급실 소속 정규직 보조원들과 참가인이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 주장하였고, 차별적 처우로 인한 손해액에 관하여는 그중 ‘기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 기준으로 구체적 금액을 산정하였다.
참가인이 제출한 서면들 중에 정규직 보조원 중 소외 1, 소외 2를 구체적으로 언급한 부분이 있기는 하나, 참가인이 소외 1, 소외 2만을 비교대상 근로자로 한정하였다고 보기는 어렵다.
△△공급실 소속 보조원은 총 9명 내지 10명이고, 그중 정규직 보조원은 4명 내지 5명에 불과하다.
원심이 △△공급실의 핵심 업무라고 평가한 멸균 업무를 비롯하여 △△공급실 소속 보조원들이 수행한 모든 세부 업무는 호봉(근속연수나 경력)과 관계없이 혼재되어 배정된 것으로 보이고, 호봉이 높은 정규직 보조원만이 멸균 업무를 수행 한 것은 아니었다.
보조원들은 △△공급실 내 작업장에서 각 세부 업무를 ‘담당’ 내지 ‘지원’으로 맡아 상호 협업하는 형태로 업무를 수행하였고, △△공급실 내에는 전체 업무를 감독하는 간호사가 따로 있었으므로 호봉이 높은 정규직 보조원이 다른 보조원들과 구분될 정도로 관리자 역할을 하였다고 보기 어렵다.
그렇다면 정규직 보조원이면 호봉에 차이가 있더라도 비교대상 근로자로서 동일성이 인정된다고 볼 여지가 크고, 직제상 존재하는 ‘△△공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’이라는 기재로도 충분히 비교대상으로 삼을 정도의 특정이 이루어졌다고 볼 수 있다.
서울지방노동위원회 조사관의 현장조사 결과보고서와 조사보고서에 의하면, △△공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사가 이루어졌고, 그중 ‘기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 비교대상으로 하여 차별적 처우로 인한 손해액이 조사 산정되었다.
참가인은 재심 단계에서도 △△공급실에 근무하는 정규직 보조원들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 주장하면서 ‘기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 기준으로 산정한 손해액 주장을 유지하였다.
재심 심문회의 속기록에 소외 1, 소외 2를 언급하여 질의, 응답한 부분이 있기는 하나, 실제로 △△공급실에서 근무하는 3등급 3호봉 정규직 보조원을 특정하기 어려운 상황에서 소외 1, 소외 2의 사례를 들어 비교대상성에 관한 심리가 이루어진 것으로 볼 수 있다.
이러한 사정을 종합해 보면, 참가인이 비교대상 근로자에 관하여 △△공급실 소속 정규직 보조원 일반, 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원, 소외 1과 소외 2 등을 섞어서 주장한 데 대하여, 중앙노동위원회는 참가인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 한도 내에서 △△공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사, 심리를 거친 다음, 참가인의 근무기간과 의사(참가인이 구하는 배상액) 등을 고려하여 그중 ‘기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 적합한 비교대상으로 삼았던 것이므로, 이로 인하여 원고의 방어권 행사에 실질적인 불이익이 초래되었다고 보기도 어렵다.
그런데도 원심이, 비교대상 근로자는 원고 사업장 내에서 실제 업무를 수행하는 근로자여야 한다는 전제에서, 직제상으로만 상정할 수 있는 ‘△△공급실 소속 기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’이라는 특정만으로는 비교대상 근로자를 적법하게 지정한 것으로 볼 수 없고, 중앙노동위원회는 참가인이 지정한 소외 1, 소외 2만을 비교대상 근로자로 삼았어야 한다고 보아 이 사건 재심판정에 비교대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다고 판단한 데에는 비교대상 근로자의 실재성, 노동위원회의 비교대상 근로자 선정 권한에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
대법원 2019두53952 차별시정재심판정취소 (카) 파기환송
[시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건]
◇차별시정판정에서 노동위원회가 비교대상 근로자를 선정하는 권한의 범위 및 한계◇
기간제법 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
한편 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조). 노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다(기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조). 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.
☞ 원고 의료원의 중앙공급실 소속 일급제 계약직 보조원(기간제근로자)인 피고보조참가인이 정규직 보조원과 비교했을 때 제수당, 기관성과급 등을 지급받지 못하여 합리적 이유 없는 차별을 당하였다고 주장하면서 차별시정을 구하는 사안임
☞ 대법원은, 피고보조참가인이 비교대상 근로자에 관하여 중앙공급실 소속 정규직 보조원 일반, 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원, 김○○와 신○○ 등을 섞어서 주장한 데 대하여, 중앙노동위원회는 참가인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 한도 내에서 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사, 심리를 거친 다음, 그중 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’을 비교대상 근로자로 삼았으므로, 중앙노동위원회는 그 권한 범위 내에서 비교대상 근로자를 적법하게 선정한 것이라고 보아, 이와 달리 재심판정에 비교대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다고 판단한 원심판결을 파기환송함
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 ( 약칭: 기간제법 )
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. <개정 2020. 5. 26.>
제10조(조사ㆍ심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 심문을 하는 때에는 관계당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 따른 심문을 할 때에는 관계당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. <개정 2020. 5. 26.>
④제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. <개정 2020. 5. 26.>
⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
그 외 더 많은 법률정보가 궁금하신 분은
전화문의 하시거나, 직접 방문하시면
친절하게 상담해드립니다.
'민사소송 가사소송' 카테고리의 다른 글
주택임대차보호법 임대인의 계약갱신거절통지의무 실거주사유 임차인의 계약갱신요구권행사 (0) | 2023.12.21 |
---|---|
영업양도양수계약 영업양도인 영업양수인 부진정연대책임 (0) | 2023.12.20 |
담보가등기 순위보전가등기 매매예약가등기 (0) | 2023.12.15 |
주택임차인 소액보증금 최우선변제권 부동산공인중개사 중개대상물확인설명의무위반 손해배상책임 (0) | 2023.12.14 |
부동산점유취득시효 소유권이전등기청구권 점유상실 소멸시효 (0) | 2023.12.13 |