취업규칙 근로자에게 불리하게 변경시 과반수 동의 필요

법무법인 우송 032-862-5056

법률상담 전화 010-6833-5600

​

승소를 위한 최선의 선택 인천법무법인 우송

 

취업규칙 근로자에게 불리하게 변경시 과반수 동의 필요

 

근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 규정하고 있습니다.

 

즉 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 효력이 있다는 것입니다.

 

그런데 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 것인지 여부는 취업규칙의 개정 전후의 규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 각 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단하여서는 아니된다는 취지의 대법원 판례입니다.

 

즉 취업규칙의 개정 후 조항이 개정 전 조항에 비교해서 불리해진 것인지, 그렇지 않은지에 대한 판단을 할 때는 그 개별조항만 비교할 것이 아니라 그 조항을 포함한 전체 규정에서 갖는 의미를 해석해서 불리한지 여부를 판단해야 한다는 것입니다.

 

아래 대법원 판례는 "인사규정 중 정년에 관한 조항이 불리하게 개정된 것처럼 보이지만, 실제 불리한지 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 위 각 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니며, 따라서 이 사건 개정 인사규정에서 근로자의 정년은 만 60세에 도달하는 날 퇴직하는 것으로 변경되어 전체적으로 정년은 연장되었음에도, 원심이 취업규칙인 인사규정 이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 판단하여 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다" 라고 판시하였습니다.

 

 

대법원2020도9257   근로기준법위반   (사)   파기환송

[사용자인 피고인이 인사규정상 정년을 변경한 것이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것인지가 문제된 사안]

◇신용협동조합의 기존 인사규정이 ‘① 직원의 정년은 58세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다’는 내용을 규정하고 있었는데, 개정 후 ‘① 직원의 정년은 60세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다’는 내용으로 변경된 것이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부(소극)◇

  「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등 참조), 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니다.

☞  원심은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조가 시행되었다는 점을 들어 ① 정년을 58세로 정한 개정 전 인사규정의 효력은 없어졌지만 ② 정년해직 기준일을 정한 부분이 여전히 유효하다고 보아 정년해직 기준일을 정한 조항만을 비교하여 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 판단함

☞  대법원은 취업규칙의 불이익 변경 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니고, 이 사건에서 인사규정의 개정으로 전체적으로 정년이 연장되었으므로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사안임

 

 

임금[취업규칙 중 급여체계에 관한 규정이 근로자에게 불리하게 변경된 사안]

[대법원 2022. 1. 13., 선고, 2020다232136, 판결]

【판시사항】

[1] 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극) / 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용되는지 여부(적극)
[2] 甲이 乙 학교법인이 설치·운영하는 대학교의 조교수로 신규 임용된 후 계속 재임용되다가 교수로 승진임용되었는데, 乙 법인이 교원의 급여체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안에서, 甲과 乙 법인은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 甲에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 한 사례

【판결요지】

[1] 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
한편 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.
그리고 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.
이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.
[2] 甲이 乙 학교법인이 설치·운영하는 대학교의 조교수로 신규 임용된 후 계속 재임용되다가 교수로 승진임용되었는데, 乙 법인이 교원의 급여체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안에서, 甲이 기존의 호봉제가 시행되던 때 乙 법인의 조교수로 신규 임용된 이래 甲과 乙 법인 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 甲과 乙 법인은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 甲에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 
1.  상고이유 제1점에 대한 판단
원심은, 원고가 2005. 4. 1. 교수로 승진임용되면서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였다고 보기 어렵다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원의 법적 지위, 민사 확정판결의 증명력에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.
 
2.  상고이유 제2점에 대한 판단 
가.  1) 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
한편 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.
그리고 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.
2) 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).
그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.
 
나.  원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.
1) 원고는 기존의 호봉제가 시행되던 1994. 3. 1. 피고가 설치·운영하는 대불대학교(2012. 6.경 ‘세한대학교’로 그 명칭이 변경되었다)의 조교수로 신규 임용되었고, 이후 계속 재임용되다가 2005. 4. 1. 교수로 승진임용되었다.
2) 원고는 2005. 4. 1. 피고와 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결하지 않았다. 이는 원고가 대불대학교의 조교수로 신규 임용된 이래 수차례에 걸쳐 계속 재임용되었을 때에도 마찬가지이었다.
3) 피고는 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 기존의 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1. 교원의 직전년도 성과를 반영한 연봉에 따라 보수를 지급하기로 내용의 연봉제 급여지급규정을 제정하여 2000학년도부터 시행하였다.
4) 피고는 교원들에게 취업규칙에 해당하는 급여규정 등이 규정한 바에 따라 기존의 호봉제를 시행하였을 때에는 호봉제를 적용하여, 연봉제 급여지급규정을 제정한 이후에는 연봉제를 적용하여 산정한 임금을 지급해 왔다.
5) 한편 원고는 이 사건 이전에도 피고를 상대로 하여 연봉제 시행은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 주장하면서, 2007학년도부터 2016학년도까지 호봉제를 적용한 경우의 임금과 차액분의 지급을 구하는 소를 네 차례에 걸쳐 제기하였고, 법원은 원고의 청구를 받아들여 임금 차액분의 지급을 명하는 판결을 선고하였으며, 위 판결은 모두 그대로 확정되었다.
6) 피고는 뒤늦게나마 2017. 8. 16. 연봉제로 임금체계를 변경한 1999. 3. 1. 자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시하였는데 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여하여 100명이 찬성함으로써 가결되었다.
 
다.  위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 기존의 호봉제가 시행되던 1994. 3. 1. 피고의 조교수로 신규 임용된 이래 원고와 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 원고와 피고는 세한대학교 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 2017. 8. 16. 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.
그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로, 원고와 피고 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의하여 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립되었음을 전제로 2017. 8. 16. 자 연봉제 변경 동의일 이후부터 2018. 2.까지 사이의 원고의 급여액 산정에 연봉제 급여지급규정은 적용될 수 없다고 판단하여 위 기간 동안 원고의 청구를 일부 인용하였다. 이러한 원심의 판단에는 취업규칙과 개별 근로계약의 우열관계, 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.
 
3.  결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

정규직근로자지위확인의소

[대법원 2020. 11. 26., 선고, 2020다237513, 판결]

【판시사항】

[1] 확인의 소에 권리 보호 요건으로서 ‘확인의 이익’이 인정되는 경우 및 확인의 이익이 있는지는 법원이 직권으로 판단하여야 하는지 여부(적극)
[2] 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 변경의 효력이 없는 경우, 이와 대가관계나 연계성이 없고 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아닌 다른 부분도 무효인지 여부(소극)
[3] 甲이 乙 연구원에 채용된 후 취업규칙 중 일부 조항이 수차례에 걸쳐 개정되었는데, 甲이 개정된 취업규칙의 일부 조항이 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경되어 효력이 없다고 주장하면서, 乙 연구원을 상대로 개정 전 취업규칙 전부의 적용을 받는 근로자의 지위에 있음의 확인을 구한 사안에서, 확인의 이익이 인정되는지를 심사ㆍ판단하지 아니한 채 甲의 청구를 그대로 인용한 원심판단에 심리미진 등의 잘못이 있다고 한 사례
[4] 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 아니하여 기존 근로자에 대한 관계에서 변경의 효력이 미치지 않더라도 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)

 

【이 유】

직권으로 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 살펴본다. 
1.  확인의 소는 권리 보호 요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안ㆍ위험이 있으며 그 불안ㆍ위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효ㆍ적절한 수단일 때에만 인정되고(대법원 1997. 10. 16. 선고 96다11747 전원합의체 판결 등 참조), 확인의 소에 확인의 이익이 있는지 여부는 직권조사사항이므로 당사자의 주장 여부에 관계없이 법원이 직권으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다240338 판결 참조).
한편 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없는 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).
 
2.  원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다. 
가.  원고는 2010. 8. 2. 피고에 기업지원연구직으로 채용되었고, 기업지원연구직에게는 피고의 취업규칙인 기업지원연구직 운영요령(이하 ‘이 사건 운영요령’이라고 한다)이 적용된다.
 
나.  이 사건 운영요령 중 일부 조항이 2010. 11. 18.부터 수차례에 걸쳐 개정되었다(이하 2010. 11. 18. 개정되기 전의 이 사건 운영요령을 ‘개정 전 운영요령’이라고 한다).
 
다.  원고는 자신이 채용된 이후 위와 같이 개정된 이 사건 운영요령의 조항들 중 일부가 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 이에 대한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없다고 주장하면서, 이 사건 소를 통해 피고를 상대로 자신이 개정 전 운영요령 전부의 적용을 받는 근로자의 지위에 있음의 확인을 구하고 있다. 이에 대하여 피고는 원고가 불이익하게 변경되었다고 주장하는 개정 전 운영요령의 일부 조항이 유효하게 개정되었다는 등의 이유를 들어 원고에게는 개정된 운영요령이 적용되어야 한다고 다툰다.
 
3.  이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 
가.  원고는 청구취지에서 이 사건 운영요령 중 불이익한 변경을 이유로 그 적용을 받지 않으려는 부분을 특정하지 않은 채 개정 전 운영요령 전부가 여전히 그대로 적용되는 근로자의 지위에 있다는 점의 확인을 구하고 있다.
 
나.  그런데 원고는 청구원인에서 개정 전 운영요령 중 개정된 일부 조항이 불이익하게 변경되었다는 주장을 하였다. 원고의 이와 같은 주장을 개정 전 운영요령에서 불이익하게 변경된 일부 조항에 한정하여 그러한 변경 조항의 효력을 배제하고 개정 전 운영요령의 해당 조항이 여전히 자신에게 적용된다는 확인을 구하고 있는 취지로 이해할 여지도 있어 보인다.
 
다.  한편 개정 전 운영요령 중 개정이 이루어지지 않은 조항, 개정이 이루어졌더라도 원고가 불이익하게 변경되었다고 주장하는 조항들과 대가관계나 연계성이 없을 뿐만 아니라, 불이익한 변경인지에 대하여 별다른 다툼이 없는 조항 등과 관련하여서는 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안ㆍ위험이 없어 확인의 이익을 인정하기 어려워 보인다.
 
라.  결국 원심으로서는 원고가 이 사건 소를 통해 구하는 취지를 명확히 한 다음 확인의 이익이 인정되는지를 우선 심사ㆍ판단하였어야 한다. 그런데도 이와 달리 원심은 위와 같은 조치를 취하지 아니한 채 원고의 이 사건 소 전부에 확인의 이익이 있음을 당연히 전제하고서, 원고가 불이익하게 변경되었다고 주장한 조항들 중 일부에 대하여만 원고 주장의 당부를 판단한 다음, 원심에서 교환적으로 변경된 원고의 청구를 그대로 인용함으로써 본안에 관하여 나아가 판단하였다. 이러한 원심판단에는 확인의 소의 확인의 이익에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다.
 
마.  한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전의 취업규칙이 적용되지만, 변경 후에 그 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다84922 판결 참조).
원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고가 2010. 8. 2. 피고와 계약기간을 1년으로 하는 기업지원연구직 고용계약을 체결하였고, 2011. 8. 2. 피고와 계약기간을 3년으로 하는 재계약을 체결하면서도 계약일자 및 계약기간의 시점을 2010. 8. 2.로 소급하기로 약정한 사실, 이후 원고와 피고 사이의 고용계약은 3년 단위로 갱신된 사실을 알 수 있다. 그렇다면 환송 후 원심으로서는 원고가 위와 같이 각 갱신된 고용계약을 체결할 당시 이미 변경된 이 사건 운영요령에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 근로관계를 맺은 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서도 아울러 심리해야 할 필요가 있다는 점도 미리 지적하여 둔다.
 
4.  그러므로 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

근로기준법

[시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

 

제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>

 

제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

 

그 외 더 많은 법률정보가 궁금하신 분은

전화문의 하시거나, 직접 방문하시면

친절하게 상담해드립니다.

 

인천법무법인우송 부장검사 부장판사 출신 변호사