고령자고용법 정년강행규정 전보발령명령 후선배치명령

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인천법무법인우송 옥상에서 본 인천지방법원 인천지방검찰청

 

고령자고용법 정년강행규정 전보발령명령 후선배치명령

 

근로자의 정년은 60세입니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 ( 약칭: 고령자고용법 ) 제19조(정년)는 " ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있습니다.

 

고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이며, 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 합니다. 

 

고령자고용법이 시행되기 전에는 회사마다 근로자의 정년을 달리 정하였는데, 일반적으로 55세 또는 58세 정도였습니다.

 

그런데 고령자고용법에서 정년을 '60세 이상'으로 정해야 한다고 규정하면서 근로자의 정년을 60세 미만으로 정하는 것은 근로자에게 효력이 없게 되었습니다.

 

그러나 현실은 그리 녹록치 않습니다. 일반기업에서 정년까지 근무를 할 수 있는 상황은 그리 흔치 않습니다.

 

회사는 근로자 55세 이상이 되면 책임있는 업무를 맡기지 않고 하찮은 일만 하게 하는 등의 방법으로 근로자 스스로 퇴사를 하도록 유도하기도 합니다.

 

은행에서 지점장급으로 근무하던 사람이었는데, 별다른 권한과 업무가 없는 업무추진역으로 인사발령되자 후선배치명령에 해당하는 전보명령이 업무상 필요성이 없고, 후선배치사유가 없으며, 생활상 불이익이 현저하다는 등의 이유로 무효라고 주장하면서, 전보무효확인의 소를 제기한 사례에서,

 

대법원은, "피고는 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하고, 후선배치기간 중의 업무실적 등을 평가하여 이들을 현업에 복귀시키거나 역직을 유지 또는 변경시키는 방법으로 소속 직원들을 관리하는 후선배치제도를 운영해 오고 있고, 후선배치제도와 관련하여 후선배치인력 관리기준을 시행하고 있는데, 원고에게는 지점장으로서의 역량 부족 등 위 관리기준상 후선배치사유가 있어 이 사건 전보명령을 할업무상 필요성이 있었던 것으로 판단되고, 피고가 다른 직원들과 달리 원고에 대하여만 이례적인 전보명령을 하였다고 보기 어렵다. 원고는 이 사건 전보명령으로 인하여 원고보다 연차가 낮은 팀장의 결재를 받게 되었고, 20.2% 감소된 급여를 지급받는 생활상의 불이익을 입었으나, 원고의 보직이 지점장에서 업무추진역으로 변경되었을 뿐 직급에는 변동이 없었고, 임금이 감소된 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소하였 기 때문으로 보이며, 원고가 종전보다 생활의 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행 게 되었고, 후선배치기간 중 실적평가, 사유 해소의 정도 등에 따라 현업에 복귀하는 것이 가능하므로, 원고에게 발생하는 생활상의 불이익은 이 사건 전보명령의 업무상 필요성에 비추어 볼 때 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다. 피고는 이 사건 전보명령에 앞서 원고에게 후선배치사유 등을 설 명하거나 소명의 기회를 부여하지 않았지만, 그와 같은 사정만으로 이 사건 전보명령 이 무효가 된다고 볼 수는 없다."라고 판시하면서 원고 청구를 기각하였습니다.

 

 

대법원 2020다253744   전보무효 확인의 소   (가)   상고기각

[피고 은행의 부점장급으로 근무하던 원고를 업무추진역으로 전보발령한 후선배치명령의 효력이 문제된 사건]

◇사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 방법◇ 

  근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류․내용․장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교․교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조). 

☞  피고 은행의 부점장급으로 근무하다가 업무추진역으로 인사발령된 원고는 후선배치명령에 해당하는 이 사건 전보명령이 업무상 필요성이 없고, 후선배치사유가 없으며, 생활상 불이익이 현저하다는 등의 이유로 무효라고 주장하면서, 전보무효확인의 소를 제기함 

☞  원심은, 원고에게는 역량 부족 등 후선배치인력 관리기준상 후선배치사유가 있어 이 사건 전보명령을 할 업무상 필요성이 있고, 이 사건 전보명령으로 원고가 생활상의 불이익을 입었으나, 원고의 보직이 지점장에서 업무추진역으로 변경되었을 뿐 직급에는 변동이 없었고 임금이 감소된 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소하였기 때문으로 보이며 원고가 종전보다 생활의 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 되었으므로, 원고에게 발생하는 생활상의 불이익은 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다는 등의 이유로 원고의 청구를 기각하였음

☞  대법원은, 위와 같은 법리를 판시하면서 원심을 수긍하여 상고를 기각함

 

 

 

 

 

정년확인청구(가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건)

[대법원 2017. 3. 9., 선고, 2016다249236, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력(=위반되는 범위 내에서 무효) 및 이때 ‘정년’을 산정하는 기준(=실제 생년월일)
[2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 甲의 정년은 정정된 가족관계등록부의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다고 한 사례

【판결요지】

[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
[2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 甲의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 甲의 정년을 산정하여야 하며, 乙 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효라고 한 사례.

【이 유】

상고이유를 판단한다. 
1.  ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
 
2.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 ① 원고의 입사 당시 호적상 생년월일은 ‘1958. 12. 1.’로 등재되어 있었고, 이에 따라 인사기록 등에 원고의 생년월일이 ‘1958. 12. 1.’로 기재된 사실, ② 원고는 2013. 7. 19. 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 ‘1958. 12. 1.’에서 ‘1959. 1. 9.’로 정정하는 허가결정을 받은 사실, ③ 원고는 2013. 8. 22. 피고에게 원고의 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 위와 같이 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 피고는 인사규정(2013. 12. 17.자로 개정된 것, 이하 같다) 및 인사규정시행내규(2013. 6. 13.자로 개정된 것, 이하 같다)를 근거로 이를 거부한 사실, ④ 피고의 인사규정 제32조 제1항은 “직원의 정년은 만 60세로 한다.”라고 규정하고 있고, 인사규정시행내규 제55조는 “인사규정 제32조에 의한 정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12. 31.로 하며, 이 경우 직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다.”라고 정하고 있는 사실을 인정한 다음, 그 판시와 같은 이유로 원고의 정년은 피고의 인사규정시행내규 제55조 후단에 따라 임용 시 제출한 원고의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일을 기준으로 산정함이 타당하다고 보아, 실제 생년월일인 1959. 1. 9.을 기준으로 원고의 정년이 2019. 12. 31.까지임의 확인을 구하는 원고의 청구를 기각하였다.
 
3.  그러나 앞서 본 바와 같이 고령자고용법에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 원고의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일인 1959. 1. 9.로 보아야 할 것이고, 이를 기준으로 산정한 원고의 정년은 2019. 12. 31.이 된다.
그리고 원심 판시와 같이 피고의 인사규정시행내규 제55조 후단이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다.
그럼에도 불구하고 원고의 정년이 피고의 인사규정시행내규에 따라 산정한 2018. 12. 31.이라고 판단한 원심판결에는 고령자고용법 제19조의 정년에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
 
4.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

 

 

근로기준법

[시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 ( 약칭: 고령자고용법 )

[시행 2022. 6. 10.] [법률 제18921호, 2022. 6. 10., 일부개정]

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

 

 

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법무법인우송 부장판사 부장검사 출신 변호사